【2026年最新】社食の値段相場と従業員・企業の負担割合は？非課税条件の整理とシミュレーション

社食の1食あたりの値段相場と「負担割合」の基本

社食の価格を設定するにあたり、まずは世間の一般的な相場と、企業・従業員間での負担割合のトレンドを押さえておきましょう。

従業員が支払う「1食あたり」の平均価格帯

社食を利用する際、従業員が「安い」「これなら毎日使いたい」と感じる1食あたりの支払額（販売価格）の相場は、300円〜500円程度です。

昨今の急激な物価高により、外食ランチの相場が1,000円を超えることも珍しくない中、「ワンコイン（500円）以下」でバランスの良い食事が摂れることは、従業員にとって非常に大きなメリットとなります。利用率を高く維持するためには、この価格帯に収まるような設計がひとつの境界線となります。

企業と従業員の「負担割合」はどちらが多い？

食事代の総額に対して、企業と従業員がどのような比率でコストを出し合うかは、企業の福利厚生に対する考え方によって異なりますが、一般的には以下の2つのパターンが主流です。

• 王道の折半（50%：50%）プラン： 最も普及しているバランスです。1食400円の価値がある食事を、企業が200円、従業員が200円ずつ負担します。企業負担分をクリーンに福利厚生費（経費）にするための「上限ギリギリの手厚さ」であり、従業員も半額で食べられるため非常に人気の高い設計です。

• コスト抑制（企業負担：30% ／ 従業員負担：70%）プラン： まずは企業の負担額を抑えつつスタートするパターンです。400円の食事に対して企業が120円、従業員が280円を負担します。「従業員が半分以上を負担する」という税法上の条件を安全にクリアしながら、福利厚生の枠組みを構築できます。

【2026年最新】食事補助を「福利厚生費（経費）」として落とす3つの必須条件

企業が食事代の一部を負担する場合、その費用を「福利厚生費」として損金算入（非課税処理）できなければ、従業員への「給与（課税対象）」とみなされてしまい、双方に税負担が発生してしまいます。

確実に経費として処理するためには、国税庁が定める以下の「3つの条件」を同時に満たす必要があります。ここで注目すべき点が、2026年4月に実施された大幅な法改正です。

参照：食事の現物支給に係る所得税の非課税限度額の引上げについて

条件①：従業員が食事価額の「半分以上」を負担していること

これは従来通りのルールです。例えば、1食あたり400円の商品であれば、従業員から少なくとも200円以上を徴収する必要があります。企業が全額を補助（従業員負担0%）した場合、福利厚生費としては認められず、給与課税の対象となります。

条件②：企業の負担額が「月額7,500円」以下であること

ここが2026年4月の税制改正における最大の変更点です。 従来の「月額3,500円」という上限枠が、物価高などの背景を受けて「月額7,500円」へと倍以上に引き上げられました。

旧ルールの月額3,500円では、仮に1食あたり200円を企業が補助（折半）すると、月に18日（18食）利用した時点で上限（3,600円）をオーバーしてしまっていました。そのため、担当者は「月に〇食まで」といった利用日数の制限をかけるなど、面倒な管理運用を強いられていました。

しかし、新ルールの月額7,500円であれば、同じ1食200円補助の場合、従業員1人あたり月37食まで枠内に収まります。 従業員が1ヶ月に出勤する日数は約20日〜22日ですので、毎日営業日にランチを提供（200円×22日＝4,400円）しても、上限枠に余裕で収まるようになったのです。これにより、日数上限を気にする必要がなくなり、人事総務の管理の手間は劇的に減少しました。

食事補助の非課税枠が月7,500円へ：『実質賃上げ』と『管理工数削減』を両立する新基準の運用術＞＞

条件③：全従業員を対象とした公平な制度であること

福利厚生として認められるためには、「すべての従業員が同じ条件で利用できること」が大前提です。特定の役員や一部の部署、特定の従業員だけを優遇するような形で食事補助を提供している場合、いくら金額の条件を満たしていても給与課税の対象となってしまうため注意しましょう。

【シミュレーション】自社に最適な「価格設定・負担割合」2つのパターン

企業が食事補助を取り入れる際、具体的にどのようなバランスで価格を設定すべきでしょうか。ここでは、設置型の社食で「主菜・副菜・ご飯などを自由に組み合わせて、1食あたり合計400円（税別）」のスマートなランチを従業員に提供する場合を例に、実務でよく使われる2つのシミュレーションをご紹介します。

パターン①：コスト最小限！【企業負担割合 0%】の運用モデル

• 企業の補助額： 0円

• 従業員の支払額： 400円（例：200円の主菜＋100円の副菜＋100円のご飯を実費購入）

• 特徴・メリット： 商品代金に対する企業の補助を0%とし、従業員が実費で購入するモデルです。企業側のコスト負担は後述する基本料金のみに固定されるため、予算を徹底的に抑えつつ、オフィスから出ずに手軽で健康的なおかずをコンビニより安く食べられる環境、という福利厚生を即座に構築できます。ランチ難民になりがちなエリアの企業に最適です。

パターン②：王道の折半！【企業負担割合 50%】の運用モデル

• 企業の補助額： 200円

• 従業員の支払額： 200円（例：本来400円の組み合わせが、半額の200円で購入可能に）

• 特徴・メリット： 最もバランスの良い普及型モデルです。2026年4月の法改正（非課税枠が月額7,500円に拡大）のおかげで、このように全ての商品を「半額（50%補助）」に設定し、毎日ランチを利用したとしても、企業負担分は余裕で福利厚生費（経費）として処理できるようになりました。「毎日のランチが200円で食べられる手厚い会社」として、従業員満足度の向上はもちろん、他社との差別化を図る強力な採用フックになります。

予算に合わせて負担率を自由に変えられる設置型の社食サービス「Office De Food Court」

「従業員のために企業負担を増やしてあげたいが、毎月の固定費が膨らむことは避けたい」

「最初はコストを抑えた0%負担（パターン①）から始めて、様子を見ながら50%負担（パターン②）に変えていきたい」

人事総務担当者や経営層が抱えるこうした本音（コストと柔軟性の課題）をスマートに解決するために、従来の社員食堂ではなく、近年トレンドとなっている設置型の社食サービスとしてダイオーズが展開している福利厚生サービスの名は、「Office De Food Court（オフィス・デ・フードコート）」です。

「Office De Food Court」とは？

オフィスの一角に専用の冷凍庫を設置し、定期的に届くお惣菜やご飯をお弁当代わりに自由に組み合わせて食べられる「設備不要の社食サービス」です。

「Office De Food Court」は、「月額基本料金（サービス利用料）30,000円（税別）〜 ＋ 商品代金」という非常にシンプルで分かりやすい料金体系を採用しています。

特筆すべきは、商品納品時に企業が一度在庫を買い取る「商品先売りモデル」を取り入れている点です。一度企業が在庫を持つ形になるからこそ、従業員への販売価格を「企業側がどれだけ補助するか」によって自由にコントロールできる仕組みになっています。

この独自の仕組みがあるからこそ、企業の負担を最小限に抑えつつ、先ほどご紹介したシミュレーション通りの「ベストな価格設定」をリスクなく実現できるのです。具体的には、以下のような3つの大きなメリットがあります。

1. 初期費用0円！余計な費用がかからないシンプルな料金体系

従来の「食堂型」の社食は、厨房設備の工事や調理スタッフの人件費など、莫大な初期費用と固定費がかかるため、1食あたりの企業負担が非常に重くなりがちでした。 しかし、「Office De Food Court」であれば初期費用0円で導入が可能です。専用の冷凍庫などの什器はすべて無償でレンタルいたしますので、設備投資のリスクはありません。月々のコストも「基本料金＋商品代金」の合計のみで、余計な隠れコストが発生しないため、社内稟議を通しやすいことが大きな特長です。

2. 契約期間中も「企業負担率」を自由に設定・変更できる

一部の社食サービスでは「一度決めた負担割合やプランを簡単には変えられない」という制約があり、これが導入のハードルになっているケースも。 しかし、「Office De Food Court」であれば、商品料金の企業負担割合は企業ごとに自由に設定でき、さらに契約期間中の変更も可能です。「まずはコストを抑えるために企業負担0%（パターン①）でスタートし、社内の利用率を見ながら、翌月から50%補助（パターン②）へ引き上げる」といった柔軟な運用がいつでも行えます。

3.予算に合わせて「1品100円均一」など福利厚生の目玉を作れる

「Office De Food Court」は、納品単価に対して企業がどれだけ補助するかを自由に設定できるため、従業員への販売価格を柔軟にコントロール可能です。 たとえば、企業負担を50%に設定して「全品半額」にすることはもちろん、キリの良い「1品100円均一」といった、従業員に強烈なインパクトを与える「福利厚生の目玉」として運用することも簡単です。

2026年4月の法改正によって理不尽な上限を気にする必要がなくなった今だからこそ、自社の業績や予算に合わせて「コストを抑えたい時期」と「手厚い補助で採用や従業員還元を強化したい時期」を賢く使い分け、すべての企業が「自社にとってベストな運用」を実現していただけます。